Precisando de indicadores de RH para medir a performance do seu departamento de Recursos Humanos?
Especialmente em startups que lidam com equipes remotas, ter à disposição soluções que ofereçam uma visão quantitativa e qualitativa dos colaboradores faz muita diferença.
Afinal, com boas ferramentas de people analytics, você pode monitorar e interpretar os indicadores de RH de maneira simples e prática.
Além de balizar a tomada de decisões, são instrumentos que podem contribuir com o desenvolvimento sustentável da organização como um todo.
É disso que sua startup precisa?
Então, siga a leitura e descubra os principais indicadores de RH, como medir, interpretar e como dimensioná-los em um dashboard eficiente.
O que são indicadores de RH?
Indicadores de RH são unidades de medida que quantificam o desempenho dos processos e práticas relacionados à gestão de pessoas dentro de uma startup ou qualquer outra organização.
Podem ser usados para avaliar desde o recrutamento e seleção até o desenvolvimento, retenção e satisfação de talentos.
Em essência, são soluções que ajudam a transformar dados em informações úteis, permitindo uma análise precisa sobre o capital humano da empresa.
Empresas que utilizam indicadores de RH de forma estratégica conseguem alinhar as políticas de recursos humanos aos objetivos do negócio.
Além de melhorar a performance das equipes, uma gestão de pessoas eficiente contribui para a sustentabilidade da organização como um todo.
Qual a importância dos indicadores de RH?
Medir e acompanhar os indicadores de RH é fundamental para garantir a eficiência e o sucesso dos processos de gestão de pessoas.
São eles que fornecem insights valiosos sobre como melhorar o ambiente de trabalho, reduzir custos, aumentar a produtividade e garantir o bem-estar organizacional.
Com a ajuda dos indicadores, o Chief Human Resources Office (CHRO) pode identificar gargalos e tomar decisões com mais assertividade.
Não por acaso, empresas que monitoram seus indicadores de RH tendem a ser mais competitivas e a atrair os melhores talentos.
Indicadores bem estruturados funcionam também como base para avaliar a eficácia dos programas de desenvolvimento e políticas de benefícios.
Por exemplo, ao monitorar o ROI de treinamentos (veremos mais sobre ele a seguir), é possível ajustar a abordagem educacional para maximizar os resultados obtidos.
Principais indicadores de RH
Mas, afinal, quais são os indicadores de RH que vale a pena monitorar?
A seguir, você confere os 10 principais — cada um com uma descrição detalhada sobre como medir e interpretar os resultados.
1. Taxa de turnover
Percentual de colaboradores que deixam a empresa em um período específico, refletindo a rotatividade de pessoal.
Como é medido?
Para calcular a taxa de turnover (rotatividade de pessoal), você deve dividir o número de colaboradores que saíram da empresa em um determinado período pelo número total de colaboradores ativos, multiplicando o resultado por 100.
- Turnover = (Número de saídas/Total de colaboradores) * 100.
O resultado deve ser considerado em percentual.
O que indica?
Um alto turnover pode indicar problemas como baixa satisfação, falta de reconhecimento ou uma cultura organizacional inadequada.
É um dos principais termômetros de problemas estruturais na gestão de pessoas.
Uma análise segmentada do turnover pode revelar diferentes padrões, como alta rotatividade em determinadas equipes ou em posições estratégicas.
2. Custo de turnover
Total de despesas relacionadas à substituição de colaboradores, incluindo recrutamento, treinamento e perda de produtividade.
Como é medido?
Aqui não tem muito segredo: para descobrir o custo do turnover, basta somar todas as despesas como rescisão, recrutamento, seleção e treinamento de novos colaboradores.
Somando todos esses custos e dividindo pelo número de colaboradores substituídos, obtém-se o valor médio.
O que indica?
Se o custo de turnover for elevado, a empresa deve investigar a origem das saídas e trabalhar em programas de retenção de talentos, como planos de carreira e benefícios.
Vale ressaltar que um turnover alto e frequente não só afeta o clima organizacional, como também representa um custo alto que pode comprometer o orçamento no longo prazo.
3. Índice de absenteísmo
Percentual de horas ou dias de ausência não planejada dos colaboradores em relação ao total de horas trabalhadas.
Como é medido?
O índice de absenteísmo (ausência frequente ou prolongada de um colaborador) é calculado dividindo o número de horas ou dias não trabalhados pelo número total de horas ou dias esperados de trabalho, multiplicando por 100.
- Índice de absenteísmo = (Horas ou dias não trabalhados/ Total de horas ou dias esperados de trabalho) * 100.
O que indica?
Altos índices de absenteísmo podem sinalizar problemas de saúde, desmotivação ou insatisfação com o ambiente de trabalho, o que requer ações corretivas.
Também altos níveis de absenteísmo podem ser reflexo de falhas na gestão de clima ou na comunicação interna.
Ações como campanhas de conscientização e programas de incentivo à qualidade de vida são estratégias assertivas nesses casos.
4. Tempo médio de recrutamento
Tempo médio necessário para preencher uma vaga, desde a abertura até a contratação do novo colaborador.
Como é medido?
Calcula-se a média de dias desde a abertura da vaga até a contratação do candidato ideal.
O que indica?
Um tempo médio elevado pode indicar falhas no processo seletivo ou uma dificuldade para atrair talentos — o que pode impactar diretamente a eficiência operacional.
Ao monitorar esse indicador, as empresas conseguem ajustar suas estratégias de atração de talentos para não comprometer, por exemplo, o prazo de seus projetos.
Uma dica é investir em employer branding ou melhorar a comunicação nas descrições de vagas para atrair candidatos mais qualificados e alinhados à cultura da empresa.
5. Produtividade por colaborador
Medida do valor ou volume de trabalho produzido por colaborador em um determinado período.
Como é medido?
Para medir a produtividade por colaborador, basta dividir o total de receita gerada pela empresa pelo número de colaboradores.
O que indica?
A produtividade por colaborador mostra o impacto individual na geração de resultados. Níveis baixos podem sinalizar a necessidade de treinamento ou melhorias na gestão.
É um excelente reflexo do equilíbrio entre o investimento em pessoas e retorno financeiro.
Se a produtividade está abaixo do esperado, uma revisão dos processos internos ou do modelo de gestão pode ser necessária para aumentar a eficiência da equipe.
6. Engajamento interno
Nível de comprometimento e motivação dos colaboradores em relação à empresa e suas metas.
Como é medido?
A medição do engajamento pode ser feita por meio de pesquisas de clima organizacional e ferramentas de feedback.
O que indica?
Altos índices de engajamento estão diretamente ligados à motivação, satisfação e retenção de talentos.
Além de pesquisas pontuais, você pode adotar ferramentas de feedback contínuo, como pulse surveys (conjunto de perguntas que avalia a percepção dos colaboradores) e outras do gênero.
Além de possibilitar uma avaliação constante do clima organizacional, permite ações rápidas e precisas para manter a motivação sempre alta.
7. Retorno sobre Investimento (ROI) em treinamento
Avaliação financeira do impacto dos programas de treinamento em comparação com os custos envolvidos.
Como é medido?
Para calcular o ROI, você deve comparar o custo total dos treinamentos com o aumento da produtividade ou melhora no desempenho.
A fórmula é:
- ROI = (Ganho obtido – Investimento inicial) / Investimento inicial.
O que indica?
Um bom ROI justifica os investimentos em capacitação, enquanto um baixo ROI pode indicar a necessidade de revisão nos programas de treinamento.
Empresas que investem em treinamento devem acompanhar o ROI com frequência para garantir que os programas de capacitação estejam realmente alinhados às necessidades de desenvolvimento dos colaboradores.
Um ROI negativo indica que os recursos não estão sendo otimizados, exigindo ajustes no planejamento.
8. Índice de promoções internas
Percentual de posições preenchidas por colaboradores promovidos dentro da empresa em relação ao total de vagas.
Como é medido?
Você pode calcular esse indicador de RH comparando a proporção de vagas preenchidas internamente com as contratações externas.
A fórmula de cálculo é:
- Índice de promoções internas = (Total de vagas preenchidas internamente / Número total de vagas preenchidas) * 100.
O que indica?
Um alto índice de promoções internas é um sinal de que a empresa valoriza e desenvolve seus talentos.
Além de fortalecer a cultura organizacional, reduz a necessidade de contratar externamente, o que geralmente envolve custos maiores.
9. Satisfação dos colaboradores
Medida do nível de contentamento dos colaboradores com suas funções, ambiente de trabalho e condições gerais.
Como é medido?
Para medir a satisfação de sua equipe, você pode realizar pesquisas que avaliam diversos aspectos do ambiente de trabalho, incluindo a relação com a liderança.
O que indica?
Baixos índices de satisfação refletem problemas no clima organizacional, o que exige ações como melhoria na comunicação e nos programas de reconhecimento.
Pesquisas de satisfação detalhadas, aplicadas de forma recorrente, ajudam a identificar quais áreas precisam de melhorias.
Além disso, integrar essas pesquisas a outras ferramentas de RH, como plataformas de gestão de talentos, oferece uma visão muito mais completa.
10. Índice de retenção de talentos
Percentual de colaboradores-chave que permanecem na empresa em um período específico, indicando a capacidade de reter talentos.
Como é medido?
Para descobrir o índice de retenção de talentos, basta dividir o número de colaboradores-chave que permanecem na empresa pelo total de colaboradores-chave, multiplicando por 100.
A fórmula é a seguinte:
- Índice de retenção de talentos = (Colaboradores-chave que permanecem na empresa / Total de colaboradores-chave) * 100.
O que indica?
Um alto índice de retenção indica uma cultura organizacional sólida e estratégias eficientes de valorização e desenvolvimento dos profissionais.
A retenção de talentos, no entanto, vai além do simples cálculo percentual.
É importante segmentar os dados por áreas ou níveis hierárquicos, analisando se determinados grupos apresentam maior risco de desligamento.
Essa visão permite ações mais direcionadas, como ajustes em benefícios ou planos de carreira.
Como o BPO de RH ajuda a melhorar os indicadores
O BPO de RH pode ajudar muito na gestão de indicadores ao transferir tarefas operacionais para empresas especializadas, permitindo que você se concentre em atividades mais estratégicas.
Com o BPO, processos como folha de pagamento, recrutamento/seleção e controle de ponto são automatizados e otimizados, resultando em eficiência operacional e economia de tempo.
Startups que optam pelo BPO de RH também ganham em escalabilidade.
Conforme o negócio cresce, a complexidade da gestão de pessoas tende a aumentar — demanda que pode ser facilmente suprida por um prestador de serviços devidamente capacitado.
Além de resultar em um RH mais ágil, gera muito mais valor para o negócio.
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Como criar um dashboard para acompanhar os indicadores de RH?
Para criar um dashboard com indicadores de RH, você precisa de um conjunto de ferramentas de business intelligence capazes de captar e tratar dados em tempo real.
O ideal é que o painel seja personalizável e ofereça uma visão clara e objetiva de cada indicador, com filtros que permitam análises detalhadas.
Caso a sua startup ainda não tenha uma estrutura robusta de TI, não se preocupe.
A Comece oferece soluções de BI sob medida para suas necessidades, incluindo dashboard completo com indicadores de RH.
Com o nosso people analytics, você tem à disposição:
- Análise de Horas Trabalhadas e Absenteísmo
- Análise de Custo de Trabalho
- Análise de Rotatividade (Turnover)
- Análise de Compensação e Benefício
- Análise de Ausências e Licenças
- Custo de Recrutamento
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