Preciso formar minha equipe e agora? Um manual sobre como contratar certo em Startups

Já dizia Peter Drucker: “O maior ativo de uma empresa são as pessoas”. Há mais de 30 anos, o escritor e professor considerado pai da administração moderna visualizava a importância do time para o desenvolvimento, crescimento e sucesso de uma empresa. 

 

O tempo passou, o mercado mudou e isso acabou transformando as relações de trabalho. Novas tecnologias tornaram possíveis novas profissões, além disso, competências técnicas acabaram ficando em segundo plano e dando lugar à habilidades relacionadas à capacidade de liderança, trabalho em equipe e autogerenciamento. 

 

Mesmo com tantas transformações, existe um problema que orbita  sobre todas as organizações, independentemente do modelo de negócio: sendo as pessoas o centro da operação de qualquer negócio, como contratar as pessoas certas? 

 

Antes de respondermos essa pergunta, existe algo do qual você precisa lembrar: o que vai determinar a eficácia das contratações sempre será o quanto a empresa está disposta a se envolver no processo de recrutamento e contratação. Contratações certeiras evitam gastos desnecessários com demissões, que sempre impactam negativamente no financeiro, além de prevenir a alta rotatividade de pessoas. 

 

Empreendimentos com pessoas entrando e saindo o tempo todo dificilmente conseguem se alinhar em um objetivo comum. Sem contar no impacto que a entrada ou a saída de cada novo membro gera na performance dos demais integrantes da equipe. Esse desafio se torna ainda maior quando analisado sob a perspectiva de organizações que precisam de equipes enxutas em quantidade de pessoas, mas que ainda assim sejam capazes de desenvolver muitas atividades e fazer a empresa decolar.

 

Um ótimo exemplo disso são as startups, empresas inovadoras, atentas à solução de problemas, que se desenvolvem em ambientes de extrema incerteza, com potencial escalável e de alta lucratividade. 

 

Uma das táticas mais utilizadas pelas startups, que procuram ter estratégias diferentes das empresas tradicionais, diz respeito à  formação de seus times. Elas são focadas em crescimento rápido com a produção de resultados grandiosos através de equipes compactas e competentes. O sonho de todo empreendedor né? Poucas pessoas fazendo muito acontecer! E então você deve estar se perguntando como formar uma equipe assim? Com certeza, um dos caminhos é contratando pessoas corretamente. Profissionais que gostem e se identifiquem com esse ambiente de tecnologia e novidades constantes.

 

Todos sabem que encontrar pessoas dispostas a “vestir a camisa” da empresa não é fácil, que muitos buscam apenas um salário no final do mês e não um trabalho no qual seja necessário de fato trabalhar muito, correr atrás e entregar bons resultados. Especialmente se tratando de organizações como startups, que são rodeadas por desafios, erros e acertos a cada dia. Então, qual a melhor forma de realizar contratações eficientes para startups?

 

Pensando nisso, preparamos um guia completo com informações e estratégias que podem auxiliar e muito nesse processo, desde a entrevista profissional até reuniões de feedback e acompanhamento. Para isso, contamos com a ajuda de dois experts em gestão de pessoas e recrutamento. Leia atentamente até o final e esteja preparado para contratar as melhores pessoas para o seu time!

 

Qual o perfil do profissional que busco para fazer parte do time da minha startup?

 

Para a psicóloga e Tech Recruiter - com mais de 10 anos de experiência em empresas de Tecnologia e Serviços - Camila Martins dos Santos "startups são compostas por times de alta performance, enxutos e multifuncionais. Então, ganham espaço pessoas com perfil empreendedor, dispostas a atuar em negócios de alto risco, que tenham adaptabilidade a cenários incertos, disruptivos e de constante mudança. Profissionais que possuem carreiras ancoradas pela segurança dificilmente conseguem se adaptar a ambientes assim e acompanhar as evoluções". 

 

Existem diferenças que não podem ser ignoradas entre o perfil de funcionários de startups e de empresas tradicionais, uma vez que, embora promissor, o modelo das startups é considerado de alto risco, o que exige que o colaborador aceite o desafio de trabalhar em ambientes de extrema incerteza. Por isso, profissionais que buscam a segurança e rotina, não se encaixam nesse formato de trabalho. Ter flexibilidade, foco em resultados, autonomia nas tomadas de decisões, ser proativo e inovador são características relevantes e que você deve considerar. 

 

Camila Martins dos Santos afirma que é fundamental que os profissionais que forem trabalhar em startups sejam dinâmicos e com conhecimento em diversas áreas. “Transitar por diferentes áreas de conhecimento, facilidade para trabalhar em colaboração, alto nível de engajamento, capacidade para assumir novos papéis, atitude positiva diante dos problemas e sede pelo aprendizado são características que alavancam as chances de dar match entre a startup e o profissional”, afirma.

 

Da mesma forma, Artur Gliesch Silva, formado em Administração pela UFRGS com atuação há três anos na área de gestão de pessoas com experiência principalmente em processos de recrutamento e seleção, destaca sobre a importância de dentro do segmento, definir qual o perfil de membro da equipe é buscado. “Definir o perfil que se busca vai além das competências técnicas, atingindo principalmente as comportamentais. É o que traz mais chance de permanência da pessoa ao longo do tempo”. 

 

Para ele, quem trabalha em startup costuma gostar de maior liberdade para criar e inovar. “Nesse perfil de público, identifico que há menor interesse na realização de trabalhos operacionais do que em empresas mais estruturadas. Quem entra na startup tem o mindset de estabelecer novos processos, métricas e alcançar resultados de diferentes formas. São pessoas que querem ver o resultado e o impacto do seu trabalho no todo da startup”, complementa. 

 

O senso de urgência é presença constante na atmosfera das startups que se movimentam, criam e inovam rapidamente, com sede de crescimento e resultados. Por isso, é fundamental levar esse fator em consideração na definição do perfil dos profissionais que você busca, pensando em questões como estilo de trabalho dinâmico e veloz. Uma dica, é estar atentos aqueles que demonstram ter paixão pelo produto, foco na solução e facilidade de adaptação às mudanças. 

 

Uma startup é uma empresa baseada na motivação. Elas surgem a partir da crença muito grande de um ou mais empreendedores em uma ideia. Então, é fundamental que os futuros colaboradores se identifiquem com seu espírito e estejam dispostos e pegar junto, mesmo em momentos de instabilidade. O sonho de fazer o negócio dar certo, deve ser também o objetivo de cada um, não somente dos fundadores. Tenha isso em mente quando definir e buscar determinado perfil, pois caso os colaboradores não acreditem no propósito, eles podem vir a desistir nas primeiras dificuldades.

 

Então, você já sabe! Antes de iniciar qualquer processo seletivo, defina o perfil do candidato que você busca, baseado nas necessidades da vaga, na atuação da startup e no que você espera que essa contratação agregue à empresa e até mesmo, aos demais membros que já fazem parte do time.

 

Forme o time: a importância do processo de recrutamento e seleção dos candidatos

 

Para Camila e Artur, além da definição do perfil, o recrutamento é a arte de obter resultados a curto e longo prazo. Para isso, é necessário fazer o uso de agilidade, técnicas e tecnologias que otimizem esse processo, seja através do setor de Recrutamento e Seleção (R&S), ou através de uma consultoria externa. 

 

Bons processos de recrutamento e seleção são os responsáveis pela formação de equipes de alto rendimento. Em contrapartida, contratações mal sucedidas acarretam em transtornos e prejuízos. Então, é interessante investir em processos de RH atuais, inovadores e digitais, já que alguns métodos antigos não possuem mais a mesma eficiência de anos atrás.

 

Integrante da equipe da startup imobiliária Agenciou, investida pelas aceleradoras Wow e Winnova e sediada no parque tecnológico Tecnopuc, Artur afirma que o próximo passo após a definição de perfil é o direcionamento sobre quais serão os meios para recrutar as pessoas: “Quais plataformas serão utilizadas? Será um recrutamento voltado ao Linkedin, ou serão colados cartazes nas universidades? Conforme varia o perfil da vaga, a forma de recrutamento deve variar também. Um grande número de candidatos facilita na assertividade da escolha para ocupar a posição, portanto um recrutamento de sucesso é aquele em que você se orgulha do grande número de candidatos”, comenta.

 

Além disso, ele relembra sobre a importância da definição das competências necessárias à vaga. “A seleção por competências vem para auxiliar o gestor na sua tomada de decisão sobre quem deve ocupar a vaga”, completa.

 

People Partner na CWI Software, a gaúcha Camila considera fundamental planejar cada etapa do processo com cuidado e atenção e definir uma estratégia. “Quanto maior o número de etapas, menor o engajamento dos candidatos. Portanto, precisamos ser objetivos e eficientes, extraindo as informações necessárias de forma simples e rápida. Considere cada vaga a ser preenchida como única: o que eu preciso para compor o meu time? Tenha clareza dos skills técnicos e comportamentais para o cargo. Quais skills são decisivos para que tenhamos maiores resultados?”, indagações que fazem refletir sobre as habilidades desejadas e a serem procuradas nos recrutamentos. 

 

Com base no perfil que você busca, onde estão os seus potenciais candidatos? Você sabe? Esse momento de realização de recrutamento e seleção, também é uma ótima oportunidade para networking e divulgar sua startup. 

 

Queira que as pessoas façam parte do seu time e valorize a cultura da empresa. “Desperte o interesse das pessoas em fazer parte da história da sua startup. Amplie o networking, realize parcerias com instituições de ensino, participe de eventos de comunidades relacionadas ao seu negócio e de outras áreas. Lembre-se que diversidade é fonte de inovação! Promova eventos para que as pessoas possam conhecer a sua startup. Divulgue! Estabeleça um plano eficaz de Employer Branding ou "marca empregadora", criando uma cultura interna de orgulho, pertencimento e reconhecimento,” comenta. 

 

Afinal, seus colaboradores são os principais embaixadores do seu negócio! Fortaleça sua presença nas mídias e saiba comunicar seus valores e cultura para o público externo. Conte sobre os principais avanços em seu negócio, fale sobre como é o dia a dia de trabalho, ações de engajamento, cases de clientes, histórias de quem vem construindo sua trajetória de carreira, por exemplo. São ações essenciais para atrair seus candidatos”, lembra Camila.

 

Atualmente, inúmeras ferramentas e plataformas podem potencializar a busca e atração de pessoas. É relevante, por exemplo, ter uma página de carreira, uma company page de destaque no Linkedin, Instagram, Facebook. Conheça também as soluções Recruiter (ótima para hunting), Kenoby e Gupy – esta faz uso de inteligência artificial para mapeamento de perfil -, que cada vez mais vêm transformando as práticas de R&S. 

 

Atrelado a isso, Artur também considera importante sempre manter atualizada no site da startup a página de "Quem Somos" e "Faça parte da equipe", pois é o espaço onde muitas vezes os candidatos buscam informações sobre como é trabalhar na startup. 

 

Para mapear estes requisitos, sabiamente Camila considera que os recrutadores não se atenham exclusivamente ao que está escrito no currículo, pois por trás das palavras, há um ser humano com vivências, experiências e bagagens. Ela indica fazer o uso de testes de conhecimento, perfil comportamental, funções cognitivas, idiomas (quando se faz necessário no dia a dia da empresa), cases e testes situacionais.

 

Experiente no assunto R&S, mesmo com todas as ferramentas existentes Camila considera que nada substitui uma boa entrevista, seja ela presencial ou remota. Assim, no caso da definição de realização de entrevista, ela sugere que seja preparado um roteiro que fuja das perguntas triviais e que extraia a história de vida, carreira, principais valores, conquistas, sonhos e fracassos. 

 

A ideia é entender quais estratégias a pessoa desenvolveu ao longo do tempo para lidar com estas situações e principais aprendizados. Também, observar o quanto a pessoa conhece a sua startup, com quais valores se identifica e qual nível de entusiasmo traz em seu discurso.

 

Artur lembra que realizar a entrevista com respeito, sigilo e ética é fundamental. “Valorizar o que o outro está compartilhando com você, sabendo tirar o que há de mais importante em suas falas, deixando de lado julgamentos morais ou pessoais. Também, que ela pode apontar o porquê do interesse do candidato na vaga. “A entrevista também deve saber descobrir o motivo real de o candidato estar aplicando para a vaga, e quantificar a motivação do mesmo. Ela deve ter um roteiro pré-estruturado, com perguntas abertas, permitindo a exploração de temáticas conforme surgem na conversa. Cada pergunta deve estar conectada a um objetivo, sendo responsável por avaliar determinada competência”.

 

Tenha em mente que em um mercado cada vez mais competitivo, nem sempre o profissional desejado será encontrado com prontidão para assumir o cargo. Porém, pode ser que no decorrer do processo surja um perfil interessante, com potencial para desenvolvimento e uma parceria promissora. Nesses casos, é importante estabelecer a possibilidade de flexibilizar algumas questões.

 

Como manter uma equipe qualificada?

 

Como já vimos, o primeiro passo para ter uma equipe qualificada é caprichar no processo seletivo. Mas, processo realizado, pessoas recrutadas, é necessário também manter a qualidade do time que está sendo formado. Com relação a isso, Artur acredita ser importante realizar “reunião de formação de time, ter metas claras e visíveis estabelecidas, reuniões periódicas de acompanhamento com a equipe, investimento em treinamentos e eventos”, conta.

 

Depois do recrutamento, investir no desenvolvimento da equipe é fundamental para o sucesso da startup. Incentivar o aprimoramento de habilidades, tanto de competências técnicas quanto de comportamentais, proporciona retorno direto para a organização. Isso é importante não só para o crescimento da empresa, mas também para a retenção de talentos. Um bom treinamento proporciona mais confiança ao funcionário, o que faz com que ele tenha interesse em participar de outros projetos e dar sugestões, resultando em um ambiente cada vez mais favorável para a inovação. 

 

Além do desenvolvimento, a comunicação também é muito importante para que uma equipe esteja alinhada. Apesar da definição de perfil, cada funcionário possui competências e sonhos individuais. Portanto, acreditar que todos têm as mesmas habilidades e anseios, pode dificultar o plano de desenvolvimento da startup. 

 

Conversar com cada membro da equipe ajuda na compreensão das expectativas e metas de cada um, bem como os medos e desafios que também fazem parte da trajetória. Essa proximidade com os profissionais ajuda a manter uma comunicação direta e aberta que é muito positiva.

 

Outro fator muito relevante no desenvolvimento da equipe são os feedbacks. Como o colaborador vai saber se está fazendo a coisa certa, ou errada, se ninguém falar isso para ele? Mais uma vez, lembre-se da importância do diálogo e da comunicação interna. Lembre-se de falar quando estiver errado para que seja possível corrigir, mas, principalmente, de valorizar e parabenizar quando estiver certo. Fale, pois ninguém é capaz de adivinhar o que você pensa. 

 

O feedback é um retorno de como tem sido seu desenvolvimento e quais são seus pontos fortes e fracos. Ele é uma forma econômica e ao mesmo tempo muito poderosa de dar retorno aos colaboradores. Ele pode ajudar a empresa das seguintes formas:

 

- Através do direcionamento do trabalho, que é quando a organização se preocupa em comunicar aos funcionários sobre os objetivos e metas e como conquistá-los;

- A partir do desenvolvimento da alta performance, que ajuda na obtenção de melhores margens de lucros, maior índice de produtividade, força maior de inovação e nível de colaboração entre os profissionais;

- Elevando o engajamento, que significa o alinhamento entre os objetivos organizacionais e individuais. Isso é possível através de feedbacks assertivos que envolvam reconhecimento, elogio da performance e instruções eficazes para melhorar o desempenho;

- Retendo os melhores talentos através dos feedbacks construtivos, que evitam a saída dos melhores talentos;

- Encorajando novas ideias, uma vez que profissionais motivados, além de se desenvolverem com maior propriedade, conseguem prover soluções mais inovadoras à organização;

- Estabelecendo a cultura organizacional, porque no momento em que é dado o feedback, podem ser destacados os valores que se espera que o colaborador desenvolva.

 

A empresa e o colaborador saem ganhando com a prática de feedbacks bem estruturados

 

Então, tenha em mente que isso deve ser feito com planejamento, para estimular a melhoria dos colaboradores e não a competição entre eles. Desenvolver isso é possível com feedbacks eficazes que sejam contínuos. Algumas tecnologias, como a Gamificação Corporativa (utilizada por empresas como a American Airlines), auxiliam nesse processo e são essenciais para dar suporte ao setor de RH. Também, existem ferramentas que deixam os históricos de feedbacks salvos ao longo do tempo. Assim, é possível acompanhar a evolução dos colaboradores.

 

Artur considera que a melhor forma de dar feedback positivo é em público e construtivo de forma individual. “No momento da conversa, sempre aponte os fatos que aconteceram e quais os possíveis impactos daquele fato. Traga as consequências que aquilo teve ou poderia ter e construa soluções junto com quem recebe o feedback. É importante deixar espaço para que seja uma conversa, e não um monólogo. Trazer também o motivo pelo qual você está passando o feedback. É para fortalecer a equipe? Manter uma comunicação ágil e fluida com os outros?”, explica.

 

Todas essas práticas, da definição do perfil, processo de recrutamento até desenvolvimento e valorização da equipe são muito importantes para a formação de um time engajado e que produz bons resultados. 

 

Cada vez mais as pessoas querem ser felizes no ambiente de trabalho e para isso, precisam se sentir motivadas e valorizadas. Os setores de RH, Marketing e Comunicação possuem grande influência sofre esses fatores, mas tenha em mente que o seu papel enquanto empreendedor à frente de uma startup é permitir, incentivar e participar de ações que tenham como foco a equipe e o aprimoramento dela. 

 

Isso requer investimento de tempo e dinheiro, portanto, lembre-se sempre do que afirmava Peter Drucker que com certeza você estará colocando sua startup no caminho do sucesso que muitos almejam, mas que se desviam por esquecer de quem faz tudo acontecer. Inclua-se nisso, pois você também é peça fundamental da montagem do quebra-cabeça. Estude, busque melhorar, aprender com os erros e esteja aberto às sugestões e opiniões que devem ser sempre bem-vindas. Afinal, time que é time joga junto para avançar no campo da tecnologia e inovação.